Staufenbiel Trendletter Nr. 2

Lehrstuhl- und Professorenportrait

­Professor Dr. Walter A. Oechsler

Lehrstuhl und Seminar für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre, ­Personalwesen und Arbeitswissenschaft der Universität Mannheim

Der älteste deutsche Personallehrstuhl wurde 1961 von dem Wirtschaftswissenschaftler und ­katholischen Theologen Professor Dr. Dr. h.c. August Marx an der damaligen Wirtschaftshochschule Mannheim gegründet. Nachfolger wurde 1972 Professor Dr. Dr. h.c. Eduard Gaugler, der mit seinen Forschungsbeiträgen die „Mannheimer Schule des Personalwesens“ gründete.

Seit 1996 ist Professor Dr. Walter A. Oechsler Inhaber des Lehrstuhls und war 1998 – 2004 ­Prorektor der Universität Mannheim. Professor Oechsler studierte an der LMU München, promovierte an der Universität Augsburg und habilitierte sich an der Universität Hohenheim/ Stuttgart. Nach einer kurzen Vertretung der Professur für Verwaltungslehre (Personal und Organi­sation) an der jetzigen Helmut-Schmidt-Universität der Bundeswehr in Hamburg war er von 1980 – 1986 Inhaber des Lehrstuhls für Betriebswirtschaftslehre, insbesondere Personalwirtschaft der Otto-Friedrich-Universität Bamberg. Im Studienjahr 1988/89 war er Visiting Professor of German and European Studies an der Universität of Toronto/Canada.

  • Die Arbeitsschwerpunkte von Professor Oechsler sind:
  • Strategisches Human Resource Management
  • Arbeitsrecht und internationale Mitbestimmungsforschung
  • Personalführung und –entwicklung
  • Personalmanagement in der öffentlichen Verwaltung

Weitere Informationen, insbesondere zu Veröffentlichungen finden Sie unter
http://oechsler.bwl.uni-mannheim.de/lehrstuhl/prof_oechsler/index.html.

Gespräch zwischen Professor Oechsler und Joerg E. Staufenbiel in Mannheim

Welche Tendenzen zeichnen sich in Arbeitsrecht, Mitbestimmung und Betriebsverfassung ab? Wir haben schon in Bamberg untersucht, wie sich neue Produktionstechniken und Dezentralisierungstendenzen auf Mitbestimmung und Betriebverfassung auswirken und festgestellt, dass das Arbeitsrecht zu statisch ist. Bei den aus dem globalen Wettbewerb resultierenden Flexibilitätsanforderungen zeichnen sich vor allem auf europäischer Ebene Tendenzen zu dezentralen Verhandlungslösungen ab, die durchaus Modellcharakter für unser Regelungssystem haben könnten. Allerdings hat dieses System in der Vergangenheit eine Tendenz zur Beharrung und „Pfadabhängigkeit“ gezeigt.

Welchen Einfluss haben das Arbeitsrecht und die Mitbestimmung auf die Personalpolitik? Arbeitsrechtssysteme stehen international unter Wettbewerbsdruck. Während sich Corporate Governance Systeme weltweit in Richtung Shareholder Value entwickeln, ist das deutsche System interessendualistisch und zielt auf einen Interessenausgleich ab. Wir untersuchen gerade, inwieweit es Veränderungstendenzen (z.B. Konvergenz der Systeme) gibt und stellen fest, dass wir mit unserem System gerade in der Wirtschaftskrise vernünftige personalpolitische Lösungen gefunden haben, was für eine Bewährung und damit für eine gewisse Konstanz spricht.

Ihr US-Kollege Dave Ulrich proklamiert seit Jahren, das Personalmanagement muss zum Business-Partner des Top-Managements werden und einen Beitrag zur Wertschöpfung leisten. Wie beurteilen Sie diese These? Der Personalmanager muss nicht nur Business Partner, sondern in erster Linie „strategischer“ Partner sein. Das bedeutet, er muss Impulse für die Unternehmensstragie und -entwicklung liefern, in Kenntnis der Fähigkeiten seiner Mitarbeiter. Dann sollte der Personalmanager auch Personaldienstleistungen als Business Partner anbieten, die zumindest kostendeckend sind und über einen Umlageschlüssel vom internen Kunden vergütet werden. Damit wird eine Wertschöpfungsorientierung erreicht. Mit dem Business Partner Modell hängt auch zusammen, standardisierte Leistungen zu vereinheitlichen und in „Shared Service Centern“ anzubieten, beispielsweise die Entgeltabrechnung. Neben der damit einhergehenden Vereinheitlichung der Prozesse können die Mitarbeiter ihre Daten selber pflegen (employee self service), was insgesamt zu einer erheblichen Verschlankung der Personaladministration führt.

Welche Bedeutung haben Arbeitsdirektoren im internationalen Vergleich? Wir haben im Prinzip zwei Arten von Arbeitsdirektoren. Nach dem Montanmitbestimmungsgesetz ist er ein typischer Arbeitnehmervertreter, da er nicht gegen die Mehrheit der Arbeitnehmervertreter bestellt und abberufen werden kann. Der Arbeitsdirektor nach Mitbestimmungsgesetz hat keine besonderen Bestellungs­modalitäten. Wichtig für das Personalwesen in Deutschland ist, dass es institutionell einen Vertreter des Personals im Leitungsorgan hat. Dies kommt uns mit Blick auf die strategische Einbindung entgegen. Institutionell sind wir eigentlich den Amerikanern von der Michigan School voraus. Wie es im konkreten Einzelfall allerdings praktiziert wird, ist eine andere Frage.

Welche Karrierewege eignen sich für Personalmanager und wie beurteilen Sie die Chancen von Quereinsteigern? Nicht nur im Personalbereich eignen sich „Kaminkarrieren“ immer weniger. Man sollte zunächst solide im Personalbereich gearbeitet haben, dann aber die internationale Schiene in einem anderen Bereich beschritten haben und vor allem auch in strategierelevante Funk­tionen reingeschnuppert haben. Quereinsteiger haben den Nachteil, dass es an Professionalisierung mangelt. Und deshalb sollte ein Unternehmen die Gratwanderung richtig beherrschen, den Sachverstand von Produkt und Markt her zu paaren mit dem Know-how im Personalwesen.

Herr Professor Oechsler, ich danke Ihnen für das Gespräch.

Gutenberg-Preis 2009 an Professor Dr. Hermann Simon

Die renommierte Erich-Gutenberg-Arbeitsgemeinschaft Köln e.V. hat den diesjährigen Gutenberg-Preis an Professor Simon, Chairman von Simon-Kucher & Partners Strategy & Marketing Consultants verliehen. Simon ist es in hervorragender Weise gelungen, die Theorien Gutenbergs in die Unternehmens- und Beratungspraxis umzusetzen. Die 1985 gegründete Beratungsgesell­schaft ist inzwischen mit 19 Büros im In- und Ausland vertreten und erzielt einen Umsatz von knapp über 100 Mio. Euro.

Die erfolgreiche Entwicklung ist wesentlich geprägt durch die Unternehmenskultur sowie das innovative Partnermodell, sagte Simon in seiner Dankesrede. Die Unternehmenswerte (Principles) orientieren sich an den Werten Ehrlichkeit (honesty), Qualität (quality), Kreativität (creativity) und Schnelligkeit (speed-on/time). In seinen zahlreichen Publikationen verweist ­Simon stets auf die Bedeutung der Gutenbergschen Preis-Absatz-Kurve sowie des dispositiven Faktors (Führungskraft).

Personalmarketing: Recruiting-Veranstaltungen

Recruiting-Veranstaltungen sind seit über 30 Jahren eines der wichtigsten Instrumente des Personalmarketings. Nach einer aktuellen Untersuchung der Staufenbiel Personalberatung BDU werden bundesweit über 300 Recruiting-Events mit 10 bis über 250 Firmenbeteiligungen angeboten. Veranstalter sind Hochschulen, Studentische Organisationen sowie private Anbieter. Der Gesamtmarkt war 2009 zwar rückläufig, dürfte aber ein Umsatzvolumen von über 30 Mio. Euro mit steigender Tendenz in den nächsten Jahren erzielen. Der nächste „War for Talents“ befindet sich im Anmarsch!

Die Veranstaltungen reichen vom informellen Meeting bis zu Messen mit aufwändigem Standaufbau. Teilweise gehören Workshops, Einzelinterviews mit Vorauswahl sowie Abend-Events zum Messeprogramm. Die Staufenbiel Personalberatung berät Sie bei der Auswahl und Realisierung geeigneter Recruiting-Veranstaltungen sowie bei der Realisierung. Zusätzlich können „High Potentials“ über Career Center, Key-Professoren, Alumni-Vereinigungen sowie Datenbanken angesprochen werden. Bitte nehmen Sie mit Michael Stephan als zuständigem Senior-Berater unter stephan@staufenbiel-personalberatung.de oder telefonisch 0221 912 670-14 Kontakt auf.

Staufenbiel Kompetenz-Center Technik

Herr Dr.-Ing. Guntram Kohler wird als Senior-Berater das Kompetenz-Center Technik verstärken. Nach dem Studium des Bauingenieurwesens an der TH Stuttgart und anschließender Promo­tion an der RWTH Aachen war Herr Dr. Kohler als Geschäftsführer und Vorstand in Konzern­unternehmen der Bau-, Baustoff- und Recyclingindustrie tätig. Neben der Besetzung von Führungspositionen berät er mittelständische Unternehmen im Bereich Unternehmensentwicklung und Nachfolgeplanung. Herr Dr. Kohler verfügt über hervorragende Netzwerke im Universitäts- und Verbandsbereich. E-mail: kohler@staufenbiel-personalberatung.de.

Certified Executive Recruitment Consultant (CERC/BDU)

Joerg E. Staufenbiel erhielt als einer der ersten Personalberater im BDU die Zertifizierung mit dem international anerkannten Titel „Personalberater CERC/BDU“. Die hohen Ansprüche an eine qualifizierte Personalberatung sind in seinem Beitrag „Entwicklungen und Herausforderung der Personalberatung in Deutschland“ aus dem neuen „Handbuch der Personalberatung“ nachzulesen. Dabei geht Staufenbiel auch auf die empirischen Untersuchungen u.a. von ­Eduard Gaugler und Norbert Thom ein. Den Artikel können Sie kostenlos unter info@staufenbiel-personalberatung.de anfordern (Stichwort: Berufsbild Personalberater).

Studie Professor Dr. Holger Rust: Führungskräfte der Zukunft

Auf der „Zukunft Personal 2009“ in Köln referierte Professor Rust, Wirtschaftssoziologe an der Universität Hannover, über die Ansichten und Absichten der nächsten Führungsgeneration.
„Inspirationsfähigkeit, Ermutigung, geistige Offenheit, Lern- und Kommunikationsbereit­schaft – das sind aus der Sicht karriereorientierter Studenten und Young Professionals die ­wesentlichen Eigenschaften der idealen Führungskraft der Zukunft. Mit solchen Vorgesetzten würden sie langfristig engagiert und loyal zusammenarbeiten – um später genau diese Eigenschaften als Führungskräfte selbst zu pflegen. Es gibt nur ein Problem: Die amtierenden Führungskräfte werden von ihnen in genau diesen Punkten eher schlecht bewertet. Das hat bedenkliche Konsequenzen für die Kommunikations- und Innovationskultur.“

Weitere Informationen zu dem Thema finden Sie in dem Buch „Die Dritte Kultur im Mana­gement“ unter http://www.vs-verlag.de/Buch/978-3-531-15662-0/Die-Dritte-Kultur-im-Management.html.

Masterstudiengang „International Human Resource ­Management” (IHRM)

Seit dem Wintersemester 2007 existiert an der Fachhochschule Ludwigshafen der gebührenfreie Studiengang IHRM mit Abschluss zum Master of Arts (MA). Der 4-semestrige Praxis-Studien­gang ist von der Agentur AQAS akkreditiert. Tätigkeitsfelder der Absolventen sind gehobene Aufgaben im Personalmanagement sowie Führungsaufgaben mit ausgeprägter Personalverantwortung. Weitere Informationen: http://web.fh-ludwigshafen.de/fb2/ihrm.nsf/de/studienprofil.

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